Prefacio El propósito básico de un programa de selección de personal es elegir a aquellos solicitantes que tienen más probabilidades de completar su capacitación y convertirse en personas exitosas en el trabajo. La adaptación exitosa de los candidatos a los requisitos laborales redunda en el mejor interés del individuo y de la organización. Aunque el desajuste es costoso en términos de esfuerzo de capacitación desperdiciado (accidentes) y errores operativos, la mayoría de las organizaciones se ajustan y sobreviven, algunas no. El desajuste tiene consecuencias más graves para el individuo en términos de energía mal dirigida@ frustración@ desilusión@ lesión@ e incluso la muerte. Como mínimo@ el individuo desperdicia parte de su vida. Éstas son razones suficientes para exigir un programa de selección sólido. Cuando los procedimientos de selección tienen un impacto adverso en ciertos grupos protegidos por la ley@ también es necesario demostrar la validez de esos procedimientos de acuerdo con las Directrices Uniformes sobre Procedimientos de Selección de Empleados@ 1 publicadas por las agencias federales en 1978. Mientras estas directrices estaban en vigor En la etapa de borrador @ el Subcomité de Selección de Personal preparó comentarios escritos y también testificó en una audiencia pública en Washington @ DC. Este esfuerzo tuvo como objetivo hacer que las pautas se ajustaran lo más posible a una práctica profesional sólida. Si bien se produjeron algunas mejoras, las directrices publicadas son complejas y muy detalladas. Su efecto ha sido el de disuadir a los empleadores de utilizar procedimientos de selección sólidos y alentar la contratación de solicitantes mínimamente calificados para cumplir los objetivos establecidos. Durante el año o más que las Directrices Uniformes estuvieron bajo revisión pública, el subcomité ya había iniciado un proyecto de investigación destinado a determinar si ciertas pruebas de selección eran generalmente válidas en toda la industria petrolera y petroquímica. Esperábamos encontrar pruebas que pudieran transportarse de un lugar a otro@ y de una empresa a otra@ sin revalidar las pruebas. En este proyecto reunimos una gran cantidad de estudios de 14 empresas diferentes. Esta enorme base de datos fue analizada utilizando un nuevo modelo matemático desarrollado por los Dres. Frank Schmidt y John Hunter. Esta monografía brinda detalles sobre dos pruebas de selección que han demostrado ser válidas para seleccionar candidatos para una amplia variedad de trabajos de operaciones y mantenimiento. El proyecto continúa y esperamos evaluar más instrumentos de selección para la generalización de la validez. El Subcomité de Selección de Personal desea agradecer a las empresas que participaron @ Dr. Frank Schmidt, quien fue el investigador principal de este proyecto @ Dres. R. Stephen Wunder y James W. Herring, quienes prepararon esta monografía, y Elizabeth S. Sechler, quien coordinó y desarrolló la base de datos. 1. Directrices uniformes del Registro Federal sobre procedimientos de selección de empleados. 1978 @ Vol.43.No.166 @ Parte IV @ Washington @ DC: Oficina de Imprenta del Gobierno @ 25 de agosto @ 1978.pp.38290-38315.
API PUBL 755-1980 Historia
1982API PUBL 755-1982 Guía Interpretativa del Proyecto de Generalización de la Validez de las Pruebas API (SEGUNDA EDICIÓN)
1980API PUBL 755-1980 Guía Interpretativa del Proyecto de Generalización de la Validez de las Pruebas API (PRIMERA EDICIÓN)